Tænketank giver gode råd til mellemlederen

Som mellemleder befinder man sig dagligt i et spændingsfelt af forskellige forventninger. Topledelsen forventer et, medarbejderne noget andet, og dilemmaer er uundgåelige.

Det er udgangspunktet for et kodeks for god mellemledelse, som en tænketank, nedsat af Dansk Erhvervsforskningsakademi (DEA), for nylig offentliggjorde. Tænketankens anbefalinger handler derfor om, hvordan man på en gang bevarer et godt forhold til sin ledelse, sine medarbejdere og ikke mindst til sig selv.

Sig fra og vær tro mod dig selv

Sådan lyder anbefalingen, når det gælder forholdet til virksomhedens ledelse og strategien. Du skal ikke være så loyal, at det går ud over forretningen, Med andre ord skal man som mellemleder handle inden for rammerne af virksomhedens vision, mission og værdier - men samtidig må være i stand til at sige fra over for topledelsen, når man føler, at man selv ved bedre.

Derudover skal du skal inddrage dine medarbejdere i strategien, men aldrig tabe driften af syne. Du skal finde dit ståsted som bindeled mellem top og bund. Noget af det sværeste ved mellemlederrollen er nemlig, at du både skal have topledelsens og medarbejdernes tillid. Derfor skal man passe ekstra godt på sin troværdighed og personlige integritet.

Særligt i konfliktsituationer er der en risiko for, at man kommer til at vælge side og identificere sig med den ene part, lyder konklusionen fra DEA. Vær derfor meget påpasselig med ikke at ”vælge side”.

Vær empatisk og anerkendende – men hold distancen

Vær nærværende, anerkend og udvis empati i stedet for at kritisere og fokusere på fejl, lyder det næste råd. På den måde motiverer man bedst medarbejderne til at yde deres bedste. Men pas på, for balancen er hårfin. Man må holde en vis afstand, for en mellemleder skal hele tiden være klar til at skære igennem, når det er nødvendigt.

Mellemlederen skal til gengæld ikke selv tænke i opgaveløsninger, men i stedet lade medarbejderne løse opgaverne. Lad tilliden til medarbejderne erstatte kontrollen, men uden at gøre det blindt, lyder anbefalingen Hvis man bruger uddelegering og opfølgning som en anledning til at motivere medarbejderne, kan man samtidig frigøre mere tid til ledelse.

Som mellemleder skal tilpasse sin ledelsesstil efter den enkeltes kunnen, behov og ambitioner. For nogle medarbejdere er jobbet et ni til fire-job. For andre et er det et fagligt og karrieremæssigt livsprojekt.

Aftal rammer

Deruover slår tænketanken fast, at du skal passe på, at du ikke bliver offer for dine egne anstrengelser. Undersøgelser viser, at nogle mellemledere selv producerer op til 70 pct. af de akutte opgaver. Andre undersøgelser viser, at ledere med en stærk faglig baggrund har svært ved at slippe opgaveløsningen. En mellemleder har selv ansvaret for at skabe sit ledelsesrum.

Det handler derfor om at forhandle rammerne med sin chef, så man kan lede via tillidsbaseret uddelegering frem for tidskrævende kontrol. Samtidig handler det også om at kunne sige fra over for sine omgivelser. Gør klart for dig selv og omgivelserne, hvad du har indflydelse på, og hvad der ligger udenfor.

Ledelse kan læres, men det er afgørende, at mellemlederen skaber en sammenhæng mellem sine egne personlige værdier og sit lederskab. En mellemleder skal derfor være meget bevidst om sine egne styrker og svagheder. Evnen til at udvise personlig integritet er udgangspunktet for at skabe tillid og troværdighed i forholdet til omgivelserne, konkluderer tænkentanken.

Du kan læse flere af tænketankens råd til god mellemledelse på  DEA’s hjemmeside ved at klikke her .

Kilde: www.ftf.dk , DEA’s hvidbog ”Ledelse i øjenhøjde - mellemlederen i centrum" og www.epn.dk