Ledere

Afdelingsbioanalytikere indplaceres dog altid mindst på trin L1.

Pr. 1. april 2009: Afdelingsbioanalytikere indplaceres dog altid mindst på trin L3.
Overflytningen fra L1 til L3 sker med modregning i højst ét løntrin (nuværende L1 -> L2), dvs. max. ca. 400 kr./måned.

Ledende bioanalytikere med 0-25 underordnede indplaceres dog altid mindst på trin L3.

Pr. 1. april 2009: Ledende bioanalytikere med 0-25 underordnede indplaceres dog altid mindst på trin L4.

Ledende bioanalytikere med 26-60 underordnede (regioner) indplaceres dog altid mindst på trin L7.

Ledende bioanalytikere med 26-60 underordnede (det tidligere H:S - gælder indtil 1. april 2008) indplaceres dog altid mindst på trin L8.

Ledende bioanalytikere med over 60 underordnede indplaceres dog altid mindst på trin L12.

Ved nyoprettede stillinger og hvis stillingsindholdet ændres væsentligt skal der lokalt ske en forhandling af indplacering på grundløn. For eksisterende stillinger kan der lokalt aftales en højere grundlønsindplacering.

Centralt aftalte tillæg

Afdelingsledelse mindst kr. 29.200 (niveau 1.1.2006).

Tillæg for diplomkursus skal aftales lokalt.

De aktuelle lønsatser kan du se i dbio’s løntabeller.

Gå til løntabeller »

Sundhedskartellets lederlønmodel 

Formålet med lederlønmodellen er at gøre op med det efterhånden forældede indplacerings-parameter "antal underordnede" samt at give mulighed for fleksibel indplacering af ledere i nye stillingstyper og -kategorier. Indplaceringsmodellen lægger op til en individuel vurdering af den enkelte lederstilling ud fra forhold som organisatorisk placering, ansvar, kompetence, kompleksitet m.v. dbio ser den nye lederoverenskomst som en god og tidssvarende løsning, da mange af dbio’s ledere sidder i stillinger, der meget bedre lader sig definere ud fra begreberne i den nye overenskomst end af antal underordnede.

Hvem er omfattet af den nye indplaceringsmodel?
Aftalen omfatter hele dbio’s ledergruppe. Den nye indplaceringsmodel er obligatorisk ved nyoprettede stillinger. For såvel besatte stillinger, som ved genbesættelse af eksisterende stillinger er hidtil gældende grundlønsindplaceringer (de gamle) som udgangspunkt fortsat gældende, med mindre forhold i stillings arbejds- og ansvarsområde har ændret sig væsentligt eller andet aftales lokalt. Der vil derfor eksistere to sideløbende indplaceringsmodeller for ledere, indtil det tidspunkt, hvor alle lederstillinger er forhandlet under den nye overenskomst.

Hvem forhandler og aftaler?
Modellen indebærer, at der centralt er aftalt nogle rammer for indplacering af lederne. Selve forhandlingen og aftaleindgåelsen foregår lokalt, d.v.s. at det er dbio’s region, der har den lokale forhandlings- og aftaleret. Forhandlingsretten vedrørende ledergruppen kan ikke uddelegeres til tillidsrepræsentanterne.

Med lederlønmodellen får lederen også selv stor indflydelse og et stort ansvar i forhold til indplaceringen af deres egen løn. I mange situationer vil lederen selv have de indledende drøftelser om deres lønniveau. Det er dog vigtigt at holde kontakt med dbio’s region i forbindelse med forhandling af indplacering. dbio’s region vil være dem, som har viden om evt. andre lignende aftaler indgået i regionen - ligesom de har mulighed for at trække på viden fra dbio’s sekretariat for at få et billede af situationen på landsplan.

Lederlønmodellen indebærer, at der i regionen kan indgås tværfaglige aftaler om grundlønnen, således at der for alle faggrupperne i Sundhedskartellet kan aftales fælles grundlønninger for fx ledere som indgår i afdelingsledelsen.

Hvad bestemmer grundlønnen?
I den nye indplaceringsmodel vil stillingens organisatoriske placering, ansvar, kompetence, kompleksitet m.v. være afgørende for grundlønsindplaceringen i modsætning til kriterierne i den "gamle" indplaceringsmodel hvor det er grunduddannelse og antal underordnede, som udgør de afgørende faktorer for grundlønsindplaceringen. Den nye indplaceringsmodel opererer med 3 niveauer som udgangspunkt for indplacering af lederne. Det er:

Øvre grundlønsniveau/strategisk niveau

• Ansvar for formulering af strategier og politikker
• Overordnet økonomisk ansvar, udmelding af økonomiske rammer
• Overordnet ansvar for organisationsstruktur, patient-/brugerforløb og kvalitet

Mellemste grundlønsniveau/taktisk niveau

• Ansvar for at omsætte strategier og politikker i handlingsanvisninger
• Ansvar for overholdelse og udfyldelse af økonomiske rammer
• Ansvar for mindre strukturtilpasninger i forhold til f.eks. patient-/brugerforløb og kvalitet

Nedre grundlønsniveau/operativt niveau

• Ansvar for den daglige ledelse af en enhed, herunder implementering af handlingsanvisningerne
• Ansvar for den kliniske uddannelse i enheden
• Ansvar for tilrettelægge arbejdet og sikre et godt arbejdsmiljø
• Ansvar for kompetenceudvikling af underordnet personale
• I den nye grundlønsindplaceringsmodel kan der aftales grundlønsindplaceringer fra løntrin 34 - 51- det er en ramme, hvorved det er muligt at tage højde for lokale forskelle. Der kan derfor i fremtiden blive forskel på lederindplaceringerne fra sted til sted. De hidtidige og nuværende grundlønninger bør dog bruges som vejledning for løntrinsindplaceringer i de 3 niveauer. Det er dog ikke en ret iflg. overenskomsten, men et forhandlingsudgangspunkt.

Når en leder skal indplaceres i den nye indplaceringsmodel vil det i høj grad være nødvendigt at tage udgangspunkt i en funktions- og stillingsbeskrivelse. Det vil ofte ikke være muligt, at placere stillingen alene på et niveau. Snarere vil stillingen indplaceres på flere niveauer - men med hovedvægten på et af niveauerne.

Vær opmærksom på:
Når en leders løn skal forhandles med udgangspunkt i den nye indplaceringsmodel skal man være opmærksom på:

• Stillings- og funktionsbeskrivelse
• De hidtidige og nuværende grundlønninger (gamle overenskomst)
• Indplacering af andre stillinger i den nye indplaceringsmodel i amtet, i andre amter og for andre faggrupper i amtet
• Om dele af arbejdsopgaverne bør placeres på et højere niveau end hovedopgavernes placering - det kan være et argument for højere grundløn eller for tillæg
• At lokal løndannelse også gør sig gældende i den nye indplaceringsmodel - så der stadigvæk skal opereres med tillæg, forhåndsaftaler samt resultatløn
• At tillæg kan gives som grundlønstrin
• At der kan indgås tværfaglige aftaler i et amt