Kompetence og løn

Den enkelte bioanalytikers løn afhænger i stigende grad af den lokale lønforhandling - og det betyder, at kompetencer og vurderingen af disse spiller væsentligt ind på lønfastsættelsen.

Med Sundhedskartellets lønmodeller for henholdsvis ikke-ledende og ledende personale er der gode muligheder for at koble løn og kompetenceudvikling sammen i et kompetencelønsystem. Hermed får alle bioanalytikere mulighed for at kende vilkårene for udvikling i løn og kompetencer og således baggrunden for indplacering på de forskellige løntrin.

Det gælder også for de bioanalytikere, der primært arbejder med kerneydelser; der er nemlig ikke i overenskomsten fastsat krav om, at man skal arbejde med særlige opgaver eller have særligt ansvar for at opnå et højere løntrin end 4. For dbio er et af målene med lønmodellen, at en meget stor del af bioanalytikerne på sigt vil være indplaceret på løntrinene 6, 7 og 8.

Lønmodellen for bioanalytikere indeholder en automatisk lønstigning efter 8 års ansættelse og yderligere et tillæg efter 10 år. Disse lønstigninger bør man lokalt betragte som et sikkerhedsnet, der sikrer, at bioanalytikerne ikke bliver stående på startløn. Lønstigningen bør også kunne bruges som en motivation for arbejdsgiverne til at udvikle bioanalytikernes kompetencer og dermed få maksimalt udbytte af de lønkroner, de under alle omstændigheder skal betale.

For laboranters, bioanalytikerunderviseres, afdelingsbioanalytikeres og ledende bioanalytikeres vedkommende er der ikke indbygget en automatisk lønstigning i overenskomsten.

Aftalen om kompetenceudvikling

Formålet med Aftale om kompetenceudvikling er, at ledere og medarbejdere skal i højere grad forpligtes til at prioritere kompetenceudvikling.

Aftalen bestemmer af:

• regionens politik på kompetenceudviklingsområdet drøftes én gang om året i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg
• MED-udvalget drøfter arbejdspladsens mål og behov for kompetenceudvikling
• der opstilles udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere
• der følges op på udviklingsmålene mindst hvert andet år.

Hvordan kommer man i gang med udviklingen af et kompetencelønsystem ?

Det er dbio’s anbefaling, at et kompetencelønsystem i sin endelige udformning tager udgangspunkt i det enkelte laboratorium. Det er dog nødvendigt at have et overblik over situationen på afdelingen, sygehuset og i regionen. I udformningen af kompetencelønsystemet kan lokal løn forhandlinger indgå.

I det følgende er der en gennemgang af nogle af de definitioner og teoretiske overvejelser, der kan være gode at kende, inden man går i gang med den praktiske udformning af et konkret kompetencelønsystem. Der er også mulighed for først at se færdige eksempler - gå til afsnittet "Konkrete eksempler på kompetencelønsystemer".

I aftalen om kompetenceudvikling defineres kompetenceudvikling som:

"Kompetenceudvikling er udvikling af ny viden, færdigheder og/eller holdninger hos medarbejderne. Ofte forbindes kompetenceudvikling kun med kurser, faglig opdatering og almen uddannelse. Men kompetenceudvikling foregår også på arbejdspladsen i arbejdssituationen. Mennesker udvikler sig hver gang de prøver noget nyt. Når en medarbejders muligheder for at handle udvikles, kan man derfor tale om kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling er forøgelse, supplering eller forankring af medarbejderens eksisterende kompetencer."

Begrebsafklaring

I det følgende bruges begreberne kompetencelønsystem, de generelle og de individuelle kompetencer, kompetenceniveauer og kompetenceprofiler på denne måde:

• et kompetencelønsystem er en samlet betegnelse for den situation, at løn og kompetence er koblet sammen i et system, der indeholder generelle og individuelle kompetencer og munder ud i en kompetenceprofil for hver enkelt medarbejder.
  De generelle kompetencer er de fælles kriterier, man i aftalen bestemmer skal gælde for alle i den medarbejdergruppe, der er på en grundløn.
• de individuelle kompetencer bliver beskrevet for den enkelte medarbejder og består af kompetencer, der ligger ud over de generelle kompetencer. Lønnen afhænger her af en forhandling for hver enkelt medarbejder og udmøntes som funktions- eller kvalifikationstillæg.
• kompetenceniveauer er vurderingen af, i hvor høj grad den enkelte medarbejder besidder de generelle og de individuelle kompetencer.
• en kompetenceprofil er resultatet af ovennævnte vurdering, altså i princippet et stykke papir, hvor den enkelte medarbejder kan se, på hvilket kompetenceniveau vedkommende befinder sig indenfor de generelle og de individuelle kompetencer.

De generelle kompetencer beskriver altså ikke udtømmende medarbejdernes muligheder for at opnå tillæg. Derfor er det vigtigt at gøre sig klart, inden man går i gang med at udarbejde et kompetencelønsystem

• hvilke kompetencer, der bør være en del af de generelle kompetencer,
• og hvilke kompetencer, der er individuelle og derfor kan udløse kvalifikations- og/eller funktionstillæg.

Kompetenceprofiler og kompetencelønsystemer

Der er overordnet set to muligheder for at koble kompetenceudvikling med løn:

• En mulighed er at udvikle et kompetencelønsystem, der giver mulighed for indplacering på et højere løntrin eller tildeling af et tillæg, når man har nået et vist niveau indenfor de generelle kompetencer. Denne model giver samtidig mulighed for tillæg derudover på grundlag af individuelle kompetencer.
• En anden mulighed er "kun" at udvikle kompetenceprofiler, der ikke automatisk kobles sammen med lønniveau - men hvor kompetenceprofilen udgør grundlaget for en forhandling om, hvilke løntrin og hvilke tillæg, den enkelte medarbejder skal have.

Kompetencelønsystemer giver en gennemsigtighed og forudsigelighed i den lokale løndannelse, da der indføres fælles retningslinier for indplacering på løntrinene samt for tildelingen af tillæg til en gruppe af medarbejdere. Kompetenceprofiler, der ikke er en del af et kompetencelønsystem, gør lokal løndannelse meget individuel og fleksibel - da kompetenceprofilen bruges som udgangspunkt for forhandling af den enkeltes løntrinsindplacering og tillæg.

Kompetenceprofiler er individuelle og et redskab til at vurdere den enkelte medarbejders kompetencer. I de tilfælde hvor man i forvejen har funktions- og stillingsbeskrivelser samt kompetenceprofiler eller lignende, har man allerede et system til at vurdere den enkelte medarbejders kompetencer - dog uden fastsatte kriterier for, hvordan disse kobles til løn.

Kompetencelønsystemet kommer altså til at bestå af

• delvist generelle (for sygehusets eller laboratoriets bioanalytikere)
• delvist stillingsspecifikke (hører under enten generelle eller individuelle kompetencer, alt efter, hvor homogen den gruppe, kompetencelønsystemet omfatter, er)
• og delvist individuelle kompetencer

der tilsammen giver et billede af, på hvilket kompetenceniveau, den enkelte medarbejder befinder sig.

Den enkeltes samlede kompetencer består således af

• kompetencer, som er fælles for en større gruppe bioanalytikere,
• kompetencer, som er fælles for en gruppe bioanalytikere, der kan defineres ved hjælp af deres fælles funktioner (hører under enten generelle eller individuelle kompetencer, alt efter, hvor homogen den gruppe, kompetencelønsystemet omfatter, er)
• og af individuelle kompetencer.

Kompetenceprofilerne udarbejdes for hver enkelt medarbejder, når de generelle og individuelle kompetencer i kompetencelønsystemet er beskrevet. De skal beskrive alle de kompetencer, den enkelte har. Derefter vurderes det, på hvilket generelt kompetenceniveau, vedkommende befinder sig og der sker en indplacering på det tilsvarende lønniveau - enten ved hjælp af løntrinsindplcaering eller tillæg.

Det er vigtigt at være opmærksom på, at et kompetencelønsystem aldrig må få den funktion, at det kun er de kompetencer, der er en del af det generelle kompetenceniveau, der giver mulighed for tillæg. Der findes altid individuelle kompetencer derudover - og dermed mulighed for at opnå tillæg.

Der er ikke faste retningslinier fra dbio for, hvordan niveauerne i et kompetencelønsystem skal opbygges. Det vil som nævnt være naturligt at indbygge løntrinene i kompetencelønsystemet.

Hvis man ønsker at bygge flere niveauer ind i kompetencelønsystemet end de, der lægges op til med løntrinene, kan det gøres ved hjælp af tillæg. Lønskalaen forhindrer altså ikke et system med kompetenceniveauer, der ikke alle svarer til et løntrin.

Valget mellem kun at bruge kompetenceprofiler og at bruge kompetencelønsystemer

Nogle steder kan der være konkrete forhold der gør, at man ikke ønsker at indføre et kompetencelønsystem, men i stedet "kun" laver kompetenceprofiler. Det kan både være ønsket fra arbejdsgiverens side og fra dbio’s lokale repræsentanters side.

Fra dbio’s lokale repræsentanters side kan det f.eks. handle om, at man ønsker at have en prøveperiode, før man går over til et kompetencelønsystem. I den periode kan det blive synligt, om der rent faktisk er mulighed for at få det løntrin og de tillæg, der er grundlag for i kompetenceprofilen.

I kompetencelønsystemet vil der nemlig typisk blive tale om, at det er den enkelte medarbejder, der f.eks. i forbindelse med sin medarbejderudviklingssamtale diskuterer med lederen, hvilket kompetenceniveau vedkommende er på. Herved formindskes tillidsrepræsentantens umiddelbare indflydelse på løntrinsindplacering og tillæg, og tillidsrepræsentantens rolle bliver mere at gribe ind, hvis der er uenighed om kompetenceniveauet.

Valg af kompetencer

Altafgørende for at få skabt kompetenceprofiler og et kompetencelønsystem er at få udvalgt de kompetencer, som er centrale for laboratoriets evne til at nå sine mål. Når kompetencerne udvælges, er det derfor nødvendigt at forholde sig til kravene til laboratoriet. Kravene er i konstant forandring; nye mål, analyser, metoder osv. Det er derfor vigtigt, at kompetenceprofilerne og kompetencelønsystemerne tager højde for udviklingen og bygges op som dynamiske værktøjer, der kan tilpasses ændringerne i kravene - dvs. at de udvalgte kompetencer revideres f.eks. en gang årligt.

Hvis forøgelse og erhvervelse af nye kompetencer skal skabe grundlag for en højere løn, er det nødvendigt, at der er tale om strategisk kompetenceudvikling. Det vil sige at de udvalgte kompetencer kan relateres til opnåelse af laboratoriets målsætninger. I arbejdet med kompetenceprofiler og kompetencelønsystemer er det derfor vigtigt at forholde sig til kravene fra omverdenen på fire forskellige niveauer:

Medarbejderinddragelse

Arbejdet med at udvikle kompetencelønsystemer bør foregå i tæt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere. Medarbejderne bliver naturligt repræsenteret af tillidsrepræsentanten, der repræsenterer de organiserede kollegers synspunkter. Man har altså kun krav på at få indflydelse på udformningen af aftalen, hvis man er medlem af dbio.

Det er vigtigt at inddrage medlemmerne i udformningen af kompetencelønsystemer, da deres holdning til systemet påvirkes af, hvor meget indflydelse de har haft på udformningen og anvendelsen af systemet. Undersøgelser har vist, at medarbejdernes holdning til lokal løn bliver betydeligt mere positiv, hvis de oplever, at de har indflydelse på og viden om systemet - og der er ikke nogen grund til at tro, at det ikke også skulle være gældende for et kompetencelønsystem. Derudover er sandsynligheden for, at systemet afspejler dagligdagen på laboratoriet, meget større, hvis medarbejderne inddrages i udformningen af systemet.