Overordnet strategi for de lokale lønforhandlinger for sygehusansatte
2008 – 2011
 

Medlemmerne i Sundhedskartellets organisationer er alle omfattet af Sundhedskartellets to overenskomster for henholdsvis ledende og ikke-ledende medarbejdere. Hver overenskomst har sin egen lønmodel, der er tilpasset den gruppe, den gælder for.

Lønmodellerne giver god mulighed for at styrke den sammenhæng mellem løn og kompetence, der har været en del af dbio’s strategi siden indførelsen af Ny Løn.

Sundhedskartellet har nogle langsigtede mål, der sammen med dbio’s overordnede lønstrategi samt visioner og mål for kongresperioden viser, hvad dbio arbejder hen imod.

Sundhedskartellets langsigtede mål er:

Mål for løn

Vi har en ligelønsstrategi, der betyder, at vi skal have den samme løn som privatansatte med samme uddannelsesniveau. Vi arbejder målrettet på at indhente lønefterslæbet. Vores løn skal ved hver overenskomstforhandling komme tættere på den løn, som grupper med samme uddannelseslængde får på det private arbejdsmarked.

Mål for arbejdsliv

Det er vanskeligt for mange at få arbejdslivet og privatlivet til at hænge sammen. Derfor skal vilkårene for arbejdsdagen og arbejdslivet forbedres. Vi arbejder målrettet på at forbedre arbejdsvilkårene og arbejdsmiljøet.

Mål for pension

Vores levetid stiger. Vi lever længere, og det ser lykkeligvis ud til at være en tendens, der fortsætter. For at sikre vores nuværende levestandard, når vi bliver pensionister, skal der sættes mere af til pension. Derfor arbejder vi målrettet på, at alle skal have en 18 % pensionsordning af alle løndele.

---

Bioanalytikere

Mange bioanalytikerne aflønnes i dag i forhold til deres kompetencer ved hjælp af kompetence-lønsystemer.

De automatiske lønstigninger, som alle bioanalytikere med 8 henholdsvis 10 års erfaring får, kan i den forbindelse betragtes som et sikkerhedsnet, der sikrer, at bioanalytikerne ikke bliver stående på startløn.

Det er Hovedbestyrelsens håb, at arbejdsgiverne vil vælge at udvikle bioanalytikernes kompe-tencer og honorere dette ved hjælp af kompetencelønsystemer og dermed bruge lønkronerne aktivt. Men de automatiske lønstigninger giver sikkerhed for, at bioanalytikerne også får en acceptabel løn på de arbejdspladser, hvor arbejdsgiverne stiller sig modvilligt i forhold til at bruge de lokale forhandlinger aktivt.

Helt konkret mener dbio, at trin 4 på sigt alene bør være indplaceringen for den nyuddannede og mindre erfarne, mens den kompetente og mere erfarne bioanalytiker er placeret på trin 6 eller højere.

I forhold til bioanalytikerne på trin 4 uden tillæg er det vigtigt at have øje for lønrelationerne mel-lem dem og laborantgruppen. På grund af den voldsomme mangel på bioanalytikere er labo-rantgruppen i kraftig udvikling både hvad angår antal og rolle på laboratorierne, og det er vigtigt, at der lønmæssigt bliver lagt vægt på begge grupper uden at den ene bliver ladt i stikken til fordel for den anden gruppe. Se mere i afsnittet om laboranter.

Der er mulighed for at bruge både trin 5, 7 og 8 i de lokale forhandlinger. Det er Hovedbestyrel-sens mål, at en del bioanalytikere på sigt vil være indplaceret på trin 7 og 8; det kan være bioanalytikere med stor erfaring eller med arbejde inden for særlige områder, med specialist-funktioner m.m., der indplaceres på disse trin. Trinene kan indarbejdes i et kompetenceløn-system, og der kan også aftales tillæg indenfor eller udenfor kompetenceløn-systemet.

Hovedbestyrelsen anbefaler, at der lokalt sættes fokus på efteruddannelse som begrundelse for lønforbedringer og det vil være naturligt at bruge trin 5 og 7 i den forbindelse. Fra 1. april 2010 bliver overenskomsten nemlig ændret, så alle medarbejdere, der har en specialuddannelse godkendt af Sundhedsstyrelsen, indplaceres på trin 5, hvis de har under 8 års erfaring, og trin 7, hvis de har mindst 8 års erfaring. Det er en forudsætning, at specialuddannelsen er relevant og finder anvendelse ved medarbejdernes beskæftigelse inden for de omhandlede fagområder-/specialer. Der findes i øjeblikket ikke godkendte specialuddannelser for bioanalytikere, men dbio arbejder på sagen.

Det er vigtigt at aftale lokalt, hvordan de automatiske lønstigninger indpasses i de eksisterende lokale aftaler. Som tidligere beskrevet betragter Hovedbestyrelsen dem som et sikkerhedsnet, så kompetencelønsystemer og lokale aftaler bør også fremover beskrive koblingen mellem kompetence og løn helt fra ansættelsestidspunktet, og ikke først efter opnåelsen af 8 års erfaring. Udfordringen ligger i at sikre, at udgangspunktet i de lokale aftaler er, at den enkelte bioanalytiker har mulighed for at blive indplaceret på trin 6, så snart vedkommendes kompetencer når det niveau, der er aftalt for trin 6 - også selv om det sker, før vedkommende har 8 års erfaring.
 
De lokale forhåndsaftaler og kompetencelønsystemer bør - som hidtil - indeholde bestemmelser om i hvor høj grad, der sker modregning, når man stiger i løn i kraft af aftalen. Et kompetencelønsystem kan f.eks. fungere på den måde, at man starter på trin 4, herefter stiger man til trin 5 plus et tillæg og derefter til trin 6. Her vil tillægget ovenpå trin 5 normalt bortfalde, når man stiger til trin 6. Nogle typer af tillæg vil det dog være helt naturligt at beholde; primært de tillæg, der er begrundet i den enkeltes ansvars- og arbejdsområde. I forbindelse med automatisk stigning til trin 6 vil man ifølge overenskomsten bevare de tillæg, man hidtil har haft, ovenpå trin 6 - det er det naturligvis vigtigt at tage højde for i den lokale aftale, så der ikke opstår utilsigtede lønforskelle i den forbindelse.

Bioanalytikerundervisere

I de seneste tre overenskomstperioder har Hovedbestyrelsen haft en forbedring af bioanalytiker-undervisernes løn som et særligt indsatsområde - og den indsats skal fortsættes i denne over-enskomstperiode. Mulighederne for tillæg til gruppen skal fortsat være et fokusområde og ud-mønte sig i forslag i forbindelse med de lokale forhandlinger.

Igennem de seneste overenskomstforhandlinger er det blevet klart, at de centrale arbejdsgivere som overenskomstparter ikke ønsker at løfte den overenskomstmæssigt fastsatte grundløn for bioanalytikerunderviserne. Alle dbio’s gode argumenter for løft af grundlønnen er blevet afvist med, at bioanalytikerundervisernes grundlønsniveau svarer til sammenlignelige undervisergrupper i de øvrige organisationer i Sundhedskartellet.

Gennemsnitslønnen for bioanalytikerunderviserne ligger imidlertid væsentligt over grundlønnen, og Hovedbestyrelsen ser det som et tegn på, at de lokale arbejdsgivere i højere grad end de centrale har forstået vigtigheden af underviserne som bærere af bioanalytikerfagligheden. Det er Hovedbestyrelsens opfattelse, at bioanalytikerunderviserne udfylder mange roller, der gør det naturligt, at de skal have en højere løn end grundlønnen, fx deres særlige opgaver og ansvar i forbindelse med kompetenceudvikling på laboratorierne.

Også for bioanalytikerunderviserne er den individuelle kompetenceudvikling vigtig - og Hovedbe-styrelsen opfordrer til, at der arbejdes med kompetenceløn for underviserne.

Laboranter

For den gruppe af laboranter, der har været indenfor faget i årevis, har det de fleste steder været muligt at sikre dem en løn via de lokale lønforhandlinger, så deres lønniveau har nærmet sig de uddannede bioanalytikeres.

I de senere år er der begyndt at komme nye grupper af ikke-bioanalytikeruddannede ind på vores overenskomstområde, og det er vigtigt at sikre, at de bliver omfattet af vores overenskomst og ikke kommer til at fungere som en løntrykkergruppe. Konkret er antallet af laboranter steget fra ca. 100 personer i starten af 2005 til ca. 600 i 2009.

En konkret udfordring består i, at de erfarne sosu-assistenter på FOA’s overenskomstområde pr. 1. april 2009 får væsentlige lønstigninger. En efterhånden stor del af laboranterne har en baggrund som sosu-assistenter, og det kan derfor blive en stor udfordring lokalt at få lokale midler både til bioanalytikerne på trin 4 og til laboranterne. Men det er vigtigt at denne udfordring ikke bliver løst ved at holde nogen nede i løn, men derimod bruge det som løftestang.  

Afdelingsbioanalytikere og ledende bioanalytikere

Med Sundhedskartellets lederoverenskomst har dbio oplevet en positiv virkning på lønnen specielt for de "store" ledere, f.eks. ledende bioanalytikere med mange underordnede og chefbioanalytikere. I kraft af de mange omstruktureringer, der finder sted p.t., er det Hovedbestyrelsens overbevisning, at der vil være gode muligheder for lokalt at aftale grundlønninger for de mange nye lederstillinger, der opstår. Det vil typisk betyde, at selve stillingen bliver klassificeret på et højere niveau, end den ville være blevet i kraft af de gamle bestemmelser om indplacering efter antal underordnede, og der er hermed også mulighed for at fokusere på den enkeltes kompetencer ved besættelse af stillingen, når der aftales tillæg ud over grundlønnen.

Indplaceringen efter lederoverenskomsten på dbio’s område vil også fremover tage udgangspunkt i de lokale forhold. Nogle steder vil det ske i fællesskab med de øvrige organisationer i Sundhedskartellet - og andre steder vil det være en fordel at en enkelt organisation går forrest. Det er dbio-regionerne, der forhandler indplacering på grundløn og øvrige tillæg.

Hovedbestyrelsen opfordrer til, at man lokalt er særligt opmærksomme på, at den nye lederoverenskomst også omfatter afdelingsbioanalytikere, således at mulighederne for at forhandle indplacering på højere løntrin fortsat undersøges og udnyttes, så grundlønsindplaceringen i alle regioner kommer til at afspejle afdelingsbioanalytikernes kompetencer og organisatoriske indplacering.

Pr. 1. april 2009 sker der særlige forbedringer af de laveste trin i lederlønskalaen. Det kan betyde, at lønrelationer mellem forskellige ledelsesniveauer forskydes i forhold til de lokale intentioner. Hovedbestyrelsen anbefaler, at man lokalt benytter dette som anledning til at forhandle indplaceringerne af de forskellige ledelsesniveauer med højeste fællesnævner som mål. Hvis forskellene optræder mellem sygehuse i en region, kan man forsøge at bruge dette strategisk – men det kan også være en mulighed, at der indenfor en region anvendes forskellige strategier, hvis der er stor forskel på de hidtidige lønindplaceringer.

Tillæg til tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter

Fremover skal der lokalt aftales tillæg til alle tillidsrepræsentanter begrundet i deres arbejdsfunktioner og opgaver. Det er en forudsætning for tillægget, at den enkelte tillidsrepræsentant efter en konkret vurdering varetager opgaver til gavn for arbejdspladsen. Der var ved forhandlingerne om OK 08 en fælles politisk forståelse mellem Sundhedskartellet og Danske Regioner af, at det er vanskeligt at forestille sig, at tillidsrepræsentanter alene er det af navn og ikke af gavn. Det er derfor Sundhedskartellets forventning, at alle TR vil være berettiget til tillæg.

Det var ved OK 08 desværre ikke muligt at aftale et obligatorisk tillæg til arbejdsmiljørepræsentanterne, men der kan lokalt aftales tillæg til AMiR for funktionen og opgaverne som arbejdsmiljørepræsentant.

Både til tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter kan der aftales tillæg for kvalifikationer og kompetencer opnået i forbindelse med varetagelse af hvervet. Den oplagte fordel ved tillæg der er begrundet i kvalifikationer og kompetencer er, at man beholder tillægget, også efter man er ophørt med sit hverv.

Ud over dette er der mulighed for at aftale tillæg til tillidsrepræsentanter som kompensation for det løntab eller den manglende lønudvikling, der kan være en følge af hvervet som repræsentant.

Hovedbestyrelsen opfordrer til, at der i forbindelse med lokale aftaler om vilkår for dbio’s repræsentanter indgås aftale om tillæg for hvervet som tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant.

Lokal løndannelse

Med indførelsen af Ny Løn satte dbio fokus på arbejdspladsens målsætninger, personalepolitik og kompetenceudvikling - områder, der nødvendigvis må kobles til lønpolitikken.

Implementeringen af Ny Løn har været præget af en vis træghed - det er ikke gået nær så hurtigt, som vi i optimistiske øjeblikke havde håbet; arbejdsgiverne har mange steder været dårligt forberedt og lønforhandlingerne har været vanskelige at få i gang. Samtidig har der dog også nogle steder været gode erfaringer med forhandlingerne om Ny Løn og der er blevet løst konkrete problemer, som ikke kunne løses i det gamle lønsystem.

Ny Løn er nu erstattet af aftale om lokal løndannelse. Lokal løndannelse giver de samme mulig-heder for lokale forhandlinger af forhåndsaftaler og kompetencelønsystemer, som der var med Ny Løn. Men aftalen indeholder flere muligheder for at kontrollere, om pengene rent faktisk bliver brugt:

• Gennemsnitsløngarantien måler gennemsnitslønnen på landsplan ved udgangen af overens-komstperioden op imod lønnen før periodens start. Gennemsnitsløngarantien gælder kun for Sundhedskartellets medlemsgrupper. Hvis gennemsnitslønnen ikke svarer til lønnen før over-enskomstfornyelsen plus lønstigningerne i perioden, bliver der lagt penge til, når vi skal forhandle overenskomsten igen.

• Udmøntningsgarantien sikrer, at arbejdsgiverne i den enkelte region rent faktisk bruger de penge, der er afsat til lokal løndannelse. Hvis ikke de gør det, skal de lægge et strafbeløb på 15% oveni. Garantien er fælles for Sundhedskartellet, så der er ikke nogen grund til at læne sig tilbage og vente på, at arbejdsgiverne skal betale dummebøder. For der er mange grupper, der er med til at påvirke, om strafbeløbet skal betales. Tværtimod er der god grund til at lægge sig i selen for, at bioanalytikerne får de penge, de skal have - og helst mere end det.

Aftalen om lokal løndannelse indeholder også en beskrivelse af "det lokale økonomiske råde-rum", altså de penge, der er til rådighed, når der skal forhandles lokalt. Et vigtigt element er forlodsfinansieringen, der afsættes ved overenskomstforhandlingerne til lokal løndannelse. I denne overenskomstperiode er der afsat 0,8 pct. til basisgrupperne samt 1,25 pct. til ledergrup-perne pr. 1. april 2009 og igen pr. 1. april 2010.

Men det lokale økonomiske råderum indeholder meget andet, bl.a.

• Personaleomsætning - hvis bioanalytikere med en høj løn holder op på arbejdspladsen og en mindre erfaren medarbejder ansættes til en lavere løn, bliver der penge til rådighed, der kan inddrages i de lokale forhandlinger.

• Vakante stillinger - hvis en stilling står ledig, er det oplagt, at arbejdspladsen sparer penge, med mindre det lokalt aftales at bruge pengene til en vikar eller f.eks. til en aftale om frivilligt ekstra arbejde, der hjælper med at dække de manglende timer ind.

Resultatløn er i forbindelse med OK 08 skrevet ind i aftalen om lokal løndannelse. Formålet er at sætte fokus på de muligheder, der er for at honorere kvalitative eller kvantitative forbedringer i opgavevaretagelsen og at fremme lokale projekter, der har til formål at udvikle fagligheden, frem-me nye arbejdsmetoder, foretage organisatoriske omlægninger og lignende. Resultatløn aftales lokalt og kan gives enten til grupper eller til enkeltpersoner. Hovedbestyrelsen er positivt ind-stillede overfor indgåelse af lokale aftaler om resultatløn, hvis de indgås med fokus på bioanaly-tikernes arbejdsmiljø og forbedring af vilkårene på arbejdspladsen generelt.

Forhandlings- og aftaleret

Forhandlings- og aftaleretten i forhold til de lokale lønforhandlinger er i dbio uddelegeret til dbio’s regioner.

Hovedbestyrelsen opfordrer til, at dbio’s (fælles)tillidsrepræsentanter i størst muligt omfang inddrages i de lokale forhandlinger. Selve forhandlingerne kan varetages af regionsformanden/-næstformanden, i et samarbejde mellem regionsformand og (fælles)tillidsrepræsentant eller uddelegeres til (fælles)tillidsrepræsentanten. Grundlæggende kan det siges, at det er hen-sigtsmæssigt, at forhandlingskompetencen lokalt matcher hinanden.

Inddragelsen er herudover vigtig i forberedelsesfasen, hvor (fælles)tillidsrepræsentanten kan bidrage i forhold til kravindsamling blandt medlemmerne og ikke mindst med sin unikke viden om de helt lokale forhold.

Hovedbestyrelsen opfordrer til, at forhandlingsretten ved nyansættelser uddelegeres til (fælles)tillidsrepræsentanten i det omfang, det findes hensigtsmæssigt i forhold til arbejdsgiversidens uddelegering af forhandlingsretten.

Forhandlingsretten vedrørende ledergruppen kan dog ikke uddelegeres til (fælles)tillidsrepræ-sentanterne.