Seniorpolitik
- Fastholdelse af seniorer på arbejdsmarkedet

41% af alle erhvervsaktive bioanalytikere er i alderen 50-65 år og kan dermed vælge at gå på efterløn eller pension i løbet af de næste 10 år. Tilgangen til faget er mindre end afgangen, og desuden er ledigheden blandt bioanalytikere allerede rekordlav med en ledighedsprocent på blot 0,3 (note 1).

dbio ser det som en nødvendighed, at de lokale arbejdsgivere tager denne udfordring op og sammen med dbio’s lokale repræsentanter sætter fokus på, hvordan de kan gøre det attraktivt for ældre bioanalytikere at blive på arbejdspladsen.

Det er dbio’s holdning, at følgende overvejelser/afvejninger bør indgå i processen:

1. Ordningerne skal være individuelle og fleksible

Adskillige undersøgelser (note 2) på seniorområdet viser, at det er forskelligt, hvad der motiverer den enkelte senior til at blive længere på arbejdspladsen. Faktorerne er fx helbred, arbejdsbyrde, arbejdstid, løn og faglige udfordringer.

2. Der er brug for at fastholde seniorerne, men det er også nødvendigt at passe på kollegerne

I enhver situation, hvor en medarbejder fritages for en eller flere opgaver, fx deltagelse i vagter, vil de øvrige kolleger skulle overtage disse opgaver. I en beskæftigelsessituation som den nuværende er det imidlertid vigtigt at overveje alternativerne – er det sandsynligt, at en vakant stilling vil blive besat igen?

Hvordan man passer på kollegerne afhænger af den vurdering, og dette er et vigtigt budskab at få formidlet, ikke mindst til kollegerne.

3. Indsatsen skal fokusere på at få seniorer til at blive længere på arbejdspladsen, end de ville have gjort, hvis der ikke havde været fokus på området

Med den nuværende mangel på bioanalytikere er det vigtigt at sikre, at seniorerne rent faktisk bliver længere på arbejdspladsen, end de ville have gjort, hvis der ikke var blevet taget nogen initiativer. En individuel ret til fx et antal fridage tjener ikke nødvendigvis til at fastholde den enkelte, men kan derimod rent faktisk formindske arbejdspladsens ”udbytte” af medarbejderen.

4. Det er vigtigt at sikre inddragelse af alle – både seniorer og ikke-seniorer – på arbejdspladsen

Når drøftelserne af muligheder for fastholdelse af seniorer på arbejdspladsen går i gang, er det vigtigt at inddrage både seniorer og de øvrige kolleger. Forståelsen for, at det er nødvendigt at tage et sådant initiativ, skal være til stede hos alle på arbejdspladsen for at sikre et godt socialt miljø på arbejdspladsen. Og ikke mindst kan både seniorer og de øvrige kolleger bidrage med værdifulde input og ideer – en proces, der i sidste ende også øger ejerskabet hos den enkelte.

5. Indsatsen skal starte tidligt

Når den enkelte har besluttet sig for, hvornår vedkommende vil trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet, er det svært at få vedkommende til at ændre den beslutning. Det er derfor vigtigt fremover at fokusere på en tidlig indsats, så de muligheder, der er for en individuel og fleksibel fastholdelse på arbejdspladsen indgår i den enkeltes overvejelser om tilbagetrækningstidspunktet.

Du kan i rammeaftale om seniorpolitik , læse mere om hvad der kan aftales og hvilke muligheder der er lokalt for at indgå en aftale vilkår i en seniorpolitik.

1) Iflg. PKA Nyt 26. september 2006

2) Hvad skubber og hvad trækker - En erfaringsopsamling om FTF’ernes tilbagetrækning fra
arbejdsmarkedet, FTF-notat 16. marts 2006
Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer, Rambøll Management A/S, 2005
Fastholdelse og rekruttering af ældre – Arbejdspladsens indsats, Socialforskningsinstituttet, 2006