Omstruktureringer på arbejdspladsen: Repræsentanter

Som repræsentant har du en formidlingsopgave i forhold til de omstruktureringer og forandringer, der er på vej på jeres arbejdsplads. Du vil få orientering om planerne før dine kolleger, og du har fornemmelse for, hvordan budskabet kan forklares, og hvordan det får indflydelse på jeres hverdag på laboratoriet.

Formålet med den formidling du kommer med er naturligvis, at kollegerne også accepterer de planlagte forandringer, og går ind i opgaven med engagement og interesse. På den måde kan vi sikre, at der ikke bliver tale om en form for obstruktion og nedgang i arbejdsindsatsen. Forventningen er jo, at der vil ske forbedringer, selvom det kan tage tid, før det nye er på plads.

Vi er i en tid, hvor forandringer og ændringer er fast på dagsordenen på de fleste arbejdspladser. Det betyder, at arbejdspladsen løbende må tilpasses til de nye og gældende vilkår. Derfor er det vigtigt, at arbejdspladsen er i stand til at navigere hensigtsmæssigt i de forandringer, der vil komme, og her spiller repræsentanterne en stor rolle i samarbejde med ledelsen.

Det er vigtigt, at alle ansatte udvikler og uddanner sig til og kan matche de nye udfordringer. For medarbejderne betyder det, at de – sammen med deres ledere – skal forsøge at være på forkant med udviklingen. De skal se på egne styrker og svagheder; hvilke muligheder der er, og om der er trusler i forhold til jobbet.

I omstruktureringsprocesser har der tidligere været mest fokus på dem, der mister jobbet.
Men omstruktureringsprocessen i sig selv kan også have en væsentlig skadelig effekt på trivslen og helbredet hos de såkaldt overlevende medarbejdere, - dvs. dem der bliver tilbage i virksomheden. Derfor er det vigtigt at arbejde for at afbøde de negative effekter, som omstruktureringer kan have på de ansattes helbred.

Hvad gør jeg som repræsentant?

Følelsesmæssige faser

Regler og love

APV – arbejdspladsvurdering

Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse

Gode råd til tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter

Trivselmeter - for offentlige arbejdspladser

Hvad gør jeg som repræsentant?

Som repræsentant kan du være med til:
• at skabe mulighed / betingelser for at tale om forandringerne
• at anerkende at reaktioner er individuelle, men udtrykker noget, der er værdifuldt
• at acceptere at forandringer tager tid
• at sikre den fornødne information - igen og igen
• ikke at stoppe udviklingen, men forsøge at tilpasse hastigheden
• at være opmærksom på de reaktioner, der kan opstå hos kolleger og hos ledere (se nedenfor)

Vi ved at mennesker i en tid med mange forandringer reagerer på forskellige måder. Nogen synes, at alt nyt er spændende, mens andre helst ser det gammelkendte bestå, i håb om at der ikke kommer forstyrrende elementer ind hverdagen.

Følelsesmæssige faser

Forløbet af en forandringsproces er derfor meget uforudsigelig ift. reaktioner fra de berørte. 
Herunder har vi oplistet de reaktioner eller de faser, der helt naturligt kan opstå i en gruppe, der udsættes for forandringer. De faser som man skal igennem, for at komme videre. Der kan være tale om, at man som ansat oplever en enkelt af reaktionerne – eller der at  man kan ”gennemleve” de forskellige følelser.
Som repræsentant er det godt at være opmærksom på reaktionerne, så I kan tale med kollegerne om dem. Der kan f.eks. blive tale om, at en kollega skal henvises til HR-afdelingen eller andre, der kan hjælpe kollegaen videre.   

Følelsesmæssige reaktioner der kan opstå:

• Benægtelse – ”Der sker ikke noget – syndromet”
• Frygt – ”Hvornår sker det, og hvad med mig?”
• Vrede - ”Vi er blevet svigtet”
• Sorg – ”Alt det, vi har mistet. Vores tab”
• Accept – ”Det nyttesløse i at kæmpe imod – positiv tilgang sætter ind.”
• Interesse – ”Det er alligevel ikke så slemt.”
• Sympati – ”Anerkendelse af nye muligheder”.
• Fornøjelse – ”Det går sørme godt”.

(Kilde: Susanne Kronborg, psykolog, seniorkonsulent, Orbicon)

Regler og love 

Arbejdsmiljøloven og bekendtgørelsen om Arbejdets udførelse angiver, at arbejdsmiljøorganisationen skal inddrages, når der planlægges nye eller ændringer af arbejdspladser,  -processer og –metoder. Flere detaljer om dette er omtalt under arbejdspladsvurderingen.
Arbejdsmiljøloven
Bekg. om arbejdets udførelse
Rettigheder og pligter

APV – arbejdspladsvurdering

Udover den traditionelle arbejdspladsvurdering bør selve forandringen i virksomheden overvåges ved brug af metoder, der fokuserer på selve processen, fx kommunikationsflow, støtte fra ledelsen, medarbejderdeltagelse og forandringsparathed.
En arbejdspladsvurdering bør foretages før, under og efter en omstrukturering for at minimere de potentielle negative effekter af en omstrukturering på de ansattes arbejdsmiljø, trivsel og helbred, og den bør opfølges med handlingsplaner for de problemstillinger, der er fremkommet af arbejdspladsvurderingen.
Arbejdspladsvurdering, At-vejledning D 1.1.

Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse

Ifølge Rammeaftalen skal MED-udvalget inddrages i forbindelse med større rationaliserings- og omstillingsprojekter, herunder påtænkt udbud / udlicitering / privatisering.
I Kapitel 2. Medindflydelse og medbestemmelse fremgår de minimumsbestemmelser rammeaftalen indeholder omkring medindflydelse og medbestemmelse i §6, og information og drøftelse i § 7.  Bemærkningerne hertil kommer nærmere ind på, hvordan bestemmelserne skal forstås.
I bilag 4. Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering, kan I læse mere om, hvordan det praktisk gribes an.
Se dbio.dk:  http://www.dbio.dk/repraesentantnet/love-og-aftaler

Gode råd til tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter

• Omstruktureringer og nedskæringer kan komme til at spille en rolle for faggrænserne. Hvem skal blive – hvem skal flyttes? Hvem skal have nye opgaver? Er der ændringer i arbejdets indhold og vilkår? Undersøg om faggrænsestridigheder har noget at gøre med usikkerheden i forbindelse med forandringerne
• Ændringer i organisationen og arbejdsmiljø er to sider af samme sag – de skal sammentænkes!
• Både omstruktureringer, nedskæringer og udliciteringer kan føre til fyringer. Derfor er det vigtigt at medvirke til en så åben dialog som mulig og medvirke til klare aftaler i en overgangsperiode
• Efter en udlicitering vil I måske fortsat se de gamle kolleger på arbejdspladsen – men nu ansat af en anden arbejdsgiver. Aftal, hvordan I håndterer samspillet fremover, så konflikter ikke bliver yderligere grund til utryghed.
Etablér rutinemæssige initiativer til trivsels- og helbredsfremme: En kombination af trivsels- og helbredsinitiativer med karriererådgivning kan øge effektiviteten af disse under omstruktureringer ved psykisk at stabilisere den enkelte, og dermed sætte dem i stand til bedre at håndtere omstillingsprocessen og de nye krav der stilles til dem. Trivsels- og helbredsfremmende initiativer bør også blive rutine endnu før afskedigelserne forekommer og derved øge jobegnetheden, bevare de ansattes trivsel og helbred og hjælpe dem til bedre at klare sig gennem usikre perioder.
Og husk: Fyldestgørende kommunikation er altafgørende i en omstruktureringsproces.

(Kilde:  Pjece om Jobusikkerhed (BAR))

Trivselmeter - for offentlige arbejdspladser

Regionerne og andre offentlige arbejdspladser kan nu gennemføre trivselsmålinger blandt medarbejderne på de regionale arbejdspladser ved hjælp af det elektroniske værktøj Trivselmeter – for offentlige arbejdspladser. Værktøjet er udviklet i et samarbejde mellem Danske Regioner, Personalestyrelsen, KL, KTO, CFU og Sundhedskartellet.