Dine rettigheder og pligter under omstruktureringer

En bioanalytikers ret og pligt under en omstruktureringsproces afhænger af, hvordan bioanalytikerens ansættelsesvilkår bliver påvirket af heraf. Det afgørende er, om ændringerne i ansættelsesvilkårene kan betegnes som væsentlige.

Væsentlige vilkårsændringer

En ændring i arbejdsvilkårene er væsentlig, når

• ændringen ligger uden for ansættelsesaftalens vilkår og forudsætninger,
• omfanget af de samlede ændringer er væsentlige, eller
• ændringen har væsentlig betydning for den ansatte. 

Det afhænger altid af de konkrete omstændigheder, om ændringen er væsentlig.

Den konkrete vurdering bør tage udgangspunkt i

• ansættelsesaftalens ordlyd,
• kutyme på arbejdspladsen, og
• ændringens konkrete betydning for den ansatte.

Flytning af arbejdssted medfører ofte, at transporttid/ og -udgifter bliver større. Det er uafklaret, hvor stor forøgelsen skal være for at blive betragtet som væsentlig. En række afgørelser tager stilling til spørgsmålet, men de er alle konkret begrundede.

Ret og pligt når ændringerne ikke er væsentlige

Den ansatte har pligt til at acceptere ændringerne i ansættelsesvilkårene efter et passende varsel, når ændringerne ikke er væsentlige.

Længden af varslet afhænger af de konkrete omstændigheder.

Hvis den ansatte ikke ønsker at arbejde under de nye vilkår, må den ansatte selv opsige ansættelsesforholdet.

Ret og pligt når ændringerne er væsentlige

Når omstillinger indebærer væsentlige ændringer i den ansatte´s ansættelsesvilkår, svarer det til, at arbejdsgiveren opsiger det oprindelige ansættelsesforhold og på samme tid tilbyder den ansatte en ny ansættelse med ændrede ansættelsesvilkår efter opsigelsesvarslets udløb.

I den situation kan den ansatte enten vælge at

• fratræde stillingen når opsigelsesvarslet udløber og modtage fratrædelsesgodtgørelse, hvis den ansatte´s anciennitet er 12 år eller mere, eller
• tiltræde den nye stilling, når opsigelsesvarslet udløber.

Det bliver almindeligvis betragtet som rimeligt, at den ansatte får en måneds frist til at svare på, om den ansatte accepterer en varslet væsentlig vilkårsændring. Generelt bør fristen afpasses til den ansatte´s opsigelsesvarsel. Er der ikke fastsat en frist, bør den ansatte give besked snarest muligt og senest en måned inden, at ændringen er varslet til at træde i kraft.