Jobsamtale

Formålet med jobsamtalen er, at arbejdsgiver og ansøger kan få et personligt indtryk af hinanden og på den baggrund vurdere, om der er basis for et fremtidigt samarbejde.

Under samtalen bør arbejdsgiveren derfor både informere ansøgeren om hvilke opgaver, der skal udføres, og hvilke forventninger arbejdspladsen har til ansøgerens personlige og faglige kvalifikationer. Endelig bør ansøgeren få et indtryk af arbejdspladsens kultur.

En bioanalytiker i opsagt stilling har ret til at gå til jobsamtale i arbejdstiden. Bioanalytikeren skal imidlertid forsøge at lægge jobsamtalen, så den er til mindst mulig gene for arbejdspladsen.

Arbejdsgiverens indhentelse af oplysninger om ansøger

For at vurdere ansøgerens egnethed til stillingen vil arbejdsgiveren stille spørgsmål, der har relevans for det pågældende arbejde. Arbejdsgiveren bør derimod ikke stille spørgsmål om ansøgerens private forhold, der ikke har relevans for arbejdet.

Det kræver ansøgerens samtykke, hvis arbejdsgiveren vil at indhente supplerende oplysninger om ansøgeren hos fx tidligere arbejdsgivere. Det følger af persondataloven. Men selv om ansøgeren har givet arbejdsgiveren lov til at at indhente supplerende oplysninger, må arbejdsgiveren kun indhente oplysninger, der er saglige og relevante for beslutningen om ansættelse. Saglige og relevante oplysninger kan fx være oplysninger om faglige kvalifikationer, samarbejds- eller lederevner.

Ved ansøgning om ansættelse i det offentlige skal ansøgeren have mulighed for at udtale sig om de oplysninger, der har væsentlig betydning for, at ansøgeren ikke får tilbudt den søgte stilling. Det følger af partshøringsreglen i forvaltningsloven. Den mulighed forsvinder, hvis arbejdsgiveren indhenter oplysninger uden ansøgerens viden.

En ledig stilling i det offentlige skal besættes med den ansøger, der har de bedste faglige og personlige kvalifikationer. Det følger af en almindelig forvaltningsretlig grundsætning. Offentlige stillinger skal desuden opslås offentligt for at få det størst mulige ansøgerfelt. Det gælder med mindre, der er tale om kortvarige vikariater, ferieafløsning eller tilsvarende kortvarig beskæftigelse.

Lovgivningen har præciseret en række forhold, som arbejdsgiveren hverken må spørge om under jobsamtalen eller lægge vægt på ved udvælgelsen af den ansøger, der får tilbudt ansættelse. Du kan læse om disse emner herunder og under Forskelsbehandling i menuen til venstre.

Graviditet og barsel

Ved udvælgelsen af den ansøger, der skal have tilbudt den ledige stilling, må arbejdsgiveren ikke lægge vægt på, om en ansøger er gravid, påtænker at blive gravid eller er på barsel. Det følger af ligebehandlingsloven.

Ansøgeren har heller ikke pligt til at oplyse om, at hun er gravid, hvis der er mere end tre måneder til forventet termin. Det gælder også, når der den ledige stilling er et vikariat, og ansøgeren forventer at gå på barsel, inden vikariatet udløber.

Helbredsoplysninger

Helbredsoplysningsloven har bl.a. til formål at forhindre, at ansøgere bliver frasorteret på grundlag af oplysninger om deres helbred.

Efter loven har en ansøger pligt til at oplyse om aktuel sygdom, som vil have væsentlig betydning for ansøgerens mulighed for at varetage det pågældende arbejde. Det vil sige sygdom, som ansøgeren forventer vil medføre hyppigere sygefravær eller mindre arbejdsevne, end arbejdsgiveren må forvente.

Læs mere

Foreningsforhold

Ved udvælgelsen af den ansøger, der skal have tilbudt den ledige stilling, må arbejdsgiveren ikke lægge vægt på ansøgerens foreningsmæssige forhold. Det gælder både med hensyn til, om ansøgeren er eller ikke er medlem af en bestemt forening.

Arbejdsgiveren kan fx ikke afvise at ansætte en ansøger, fordi ansøgeren ikke er medlem af den fagforening, som arbejdsgiveren har overenskomst med. Men arbejdsgiveren må heller ikke afvise at ansætte en ansøger, fordi ansøgeren er medlem af et bestemt politisk parti, som arbejdsgiveren ikke sympatiserer med.

Overenskomster og aftaler

Sygehusansatte Statsansatte Praksisbioanalytikere Vikarer