|
Forskelsbehandling
Det er i henhold til Forskelsbehandlingsloven forbudt at forskelsbehandle på det danske arbejdsmarked på grund af:
- race, hudfarve eller etnisk oprindelse
- religion eller tro
- seksuel orientering
- national eller social oprindelse
- politisk anskuelse
- alder, og
- handicap
Forskelsbehandlingsloven forbyder både direkte og indirekte forskelsbehandling.
Det er fx direkte forskelsbehandling, hvis en arbejdsgiver undlader at ansætte en person eller afskediger en medarbejder med den begrundelse, at den pågældende er af en bestemt race, hudfarve, religion, er handicappet m.v.
Indirekte forskelsbehandling kan forekomme, når en arbejdsgiver opstiller krav, der ikke er saglige i forhold til det job, der skal besættes, og kvalifikationskravet rammer en bestemt gruppe. Et formelt set neutralt kvalifikationskrav kan være sprogkrav. Hvis kravet rammer en bestemt gruppe, fx personer med en anden etnisk oprindelse end dansk, skal det vurderes, om kravet står i rimeligt forhold til arbejdsopgaven, og om det er rimeligt, at arbejdsgiveren stiller kravet.
Forbuddet mod forskelsbehandling gælder ved selve ansættelsen, under ansættelsen og ved afskedigelse. Det vil sige, at en arbejdsgiver ikke må lægge vægt på køn, race, etnisk oprindelse, alder m.v., når der ansættes nye medarbejdere. Disse forhold må heller ikke tillægges vægt i forhold til lønfastsættelse og ved afskedigelse.
At man også under ansættelsen er beskyttet mod forskelsbehandling kommer ofte til udtryk i sager omkring graviditet og barsel. Når du som bioanalytiker har holdt barselsorlov, har du ret til at vende tilbage til det samme eller tilsvarende arbejde – både hvad angår løn- og arbejdsvilkår. Læs mere under forskelsbehandling ifm. barsel
Hvis du bliver udsat for forskelsbehandling, har du krav på en godtgørelse.
Særligt om ansættelse pga. handicap
Arbejdsgiveren må ikke afvise at ansætte en ansøger, fordi ansøgeren er handicappet. Det gælder både, når
- handicappet ikke har nogen betydning for det pågældende arbejde, og
- den handicappede ansøger har et konkret behov for tilpasning af arbejdspladsen.
Arbejdsgiveren har pligt til at vurdere hvilken tilpasning af arbejdspladsen, der er nødvendig for at kunne ansætte en i øvrigt kvalificeret ansøger med et handicap. Arbejdsgiveren kan dog afvise ansøgeren med handicap, hvis udgiften til tilpasning af arbejdspladsen bliver uforholdsmæssig stor.
En handicappet ansøger kan ikke kræve at blive ansat, hvis ansøgeren ikke har de nødvendige kvalifikationer.
Særligt om opsigelse pga. handicap
En arbejdsgiver må ikke opsige en bioanalytiker, fordi bioanalytikeren er handicappet. Tværtimod har arbejdsgiveren pligt til at iværksætte de nødvendige foranstaltninger, så bioanalytikeren kan udføre sit arbejde. Det gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren dermed bliver pålagt en uforholdsmæssig stor byrde.
Beskyttelsen mod opsigelse pga. handicap gælder både, når
- bioanalytikeren har et konkret behov for tilpasning af arbejdspladsen, og
- funktionsnedsættelsen ikke har betydning for, at bioanalytikeren kan udføre sit arbejde
|
Særligt om opsigelse pga. alder
En arbejdsgiver må som udgangspunkt ikke opsige en bioanalytiker pga. bioanalytikerens alder (Forskelsbehandlingsloven §1 stk. 1).
I både individuelle og kollektive aftaler kan det imidlertid godt bestemmes, at bioanalytikerens ansættelsesforhold skal ophøre ved det fyldte 65. år (fra 1. januar 2008: 70 år) eller senere.
Bestemmelser om, at bioanalytikeren skal fratræde inden det 65. år (fra 1. januar 2008: 70. år), er derimod ugyldige.
Arbejdsgiveren kan ikke ensidigt i en personalepolitik bestemme, at bioanalytikeren skal fratræde ved en bestemt alder. Hvis arbejdsgiveren ønsker, at den ansatte skal fratræde ved en bestemt alder, er det nødvendigt enten at indgå en individuel eller kollektiv aftale om spørgsmålet. Men det kan som nævnt ikke aftales, at fratrædelsesalderen skal være lavere end 65 år (fra 1. januar 2008: 70 år).
Hvis der ikke er indgået en aftale om fratræden ved en bestemt alder, kan arbejdsgiveren ikke opsige pga. alder. Hvis arbejdsgiveren mener, at bioanalytikeren ikke længere kan passe sit arbejde i tilstrækkeligt omfang pga. nedsat funktionsevne, der har relation til alderen, må arbejdsgiveren benytte den nedsatte funktionsevne som opsigelsesgrund (Forskelsbehandlingsloven §5a, stk. 4).
Det følger af ovenstående, at alder heller ikke kan benyttes som et kriterium ved vurderingen af, hvem der skal opsiges i en besparelsessituation.
|
|
|
